Mensen met een diverse genderidentiteit kunnen op verschillende drempels stuiten, als gevolg van maatschappelijke, institutionele en persoonlijke factoren. Welke drempels ervaren zij, en hoe kan je die als werkgever mee wegwerken?
Wat is genderidentiteit?
Genderidentiteit is de innerlijke beleving van je eigen gender. Het gaat over hoe je je identificeert: als man, vrouw, een combinatie van beide, geen van beide, een andere gender,... Daarnaast is er ook geslacht, dat je bij de geboorte wordt toegewezen op basis van je lichamelijke kenmerken.
Als je genderidentiteit overeenkomt met je geslacht, ben je 'cisgender'. Komen je genderidentiteit en je bij de geboorte toegewezen geslacht niet overeen, dan spreken we over 'transgender'. Transgender is een parapluterm voor verschillende andere termen, voor al wie niet cisgender is. De andere termen zijn: agender, genderqueer, non-binair, genderfluïde, gender non-conform,... Belangrijk is om te erkennen dat genderidentiteit een spectrum is. Er zijn nog veel variaties die niet in bovenstaande categorieën passen. Aansluitend evolueert de terminologie rond genderidentiteit ook voortdurend. Het respecteren van iemands genderidentiteit is essentieel voor het bevorderen van diversiteit en inclusie.
Je genderidentiteit kan invloed hebben op je genderexpressie. Dat is de uiting van je gender, de manier waarop je je uit naar de buitenwereld. Dit kan door kleding, spraak en gedrag. Maar iemands genderidentiteit valt niet strikt te koppelen aan een bepaalde genderexpressie. Zo kan een cisgender man ervoor kiezen om een jurk te dragen, net als sommige cisgender vrouwen daarvoor kiezen.
Drempels
Mensen met een diverse genderidentiteit kunnen op verschillende drempels stuiten als gevolg van maatschappelijke, institutionele en persoonlijke factoren. Het is belangrijk om deze drempels te begrijpen om een inclusievere samenleving te bevorderen. Mensen met een diverse genderidentiteit kiezen er soms voor om hun genderidentiteit te verbergen vanwege de angst die daarmee gepaard gaat. Hier zijn enkele veel voorkomende drempels:
Discriminatie en vooroordelen
Personen met een diverse genderidentiteit kunnen te maken krijgen met discriminatie en vooroordelen van collega’s of werkgevers. Je kan hierbij een opsplitsing maken tussen impliciete en expliciete discriminatie. Impliciete discriminatie gaat over geruchten, zinspelingen en spot. Expliciete discriminatie gaat over buitenspel worden gezet door discriminatie bij sollicitatie, lagere verloning en aansturen tot ontslag. Discriminatie op het werk kan zich ook uiten in isolatie, pesterijen en het gevoel hebben niet geaccepteerd te worden door collega’s. Dit kan een negatieve invloed hebben op het welzijn van personen met een diverse genderidentiteit.
Niet-genderinclusieve faciliteiten
Personen met diverse genderidentiteit kunnen nog vaak niet genieten van genderinclusieve faciliteiten zoals genderneutrale toiletten of kleedkamers.
Genderstereotype werkomgevingen
Sommige werksectoren zijn sterk gendergerelateerd waardoor het voor personen met een diverse genderidentiteit een drempel kan vormen om te solliciteren of zich te integreren.
Gebrek aan bewustzijn
Collega’s en werkgevers kunnen niet voldoende geïnformeerd zijn over genderidentiteit. Dit kan leiden tot ongepaste opmerkingen en gedragingen, wat opnieuw een drempel is voor personen met een diverse genderidentiteit op de werkvloer.
Tips
Wil jij als organisatie meer genderinclusief zijn? Onthoud dan: goed werk heeft geen genderidentiteit, mensen wel. Het is belangrijk dat personen op hun werkplek open kunnen zijn over hun genderidentiteit. Het zorgt voor tevredenheid, betere prestaties, grotere betrokkenheid en beter welzijn bij het personeel. Ook de werkgever haalt er voordelen uit: een werkgever die op een zichtbare manier een inclusieve cultuur aanmoedigt, bereikt meer sollicitanten en betere resultaten.
Gebruik genderinclusieve taal
Genderinclusieve taal hanteren kan zowel schriftelijk als verbaal. Je kan een groep genderinclusief aanspreken met ‘geachte aanwezigen’ in plaats van ‘dames en heren’. Hetzelfde geldt voor werknemers en externen aan te spreken met ‘u’, hun naam of hun voornaamwoorden in plaats van ‘meneer’ of ‘mevrouw’. Hiermee geef je een krachtig signaal aan alle werknemers dat geslacht er niet toe doet.
Creëer bewustzijn op de werkvloer over genderidentiteit
Bewustzijn over genderidentiteit begint bij de expliciete vermelding van genderidentiteit in een inclusie- en diversiteitsbeleid. Dit zou een invloed hebben op het verminderen van gerapporteerde discriminatie. Omgekeerd geldt dat wanneer genderidentiteit niet wordt vermeld in het diversiteitsbeleid, het een negatieve invloed kan hebben op de doelgroep. Zorg er bijkomstig ook voor dat alle werknemers het inclusie- en diversiteitsbeleid kennen. Hetzelfde geldt voor de aanwezige gedragscode over discriminatie en intimidatie. Je kan het bewustzijn over genderidentiteit op de werkvloer ook verhogen door basisinformatie over het onderwerp te verspreiden aan de hand van brochures over genderdiversiteit.
Zorg voor genderinclusieve faciliteiten
Zorg voor genderinclusieve faciliteiten zoals genderinclusieve toiletten en kleedkamers. Genderinclusieve faciliteiten zijn faciliteiten die een neutrale signalisatie hebben, dus verwijzing naar geslacht.
Transgendervriendelijkheid uitdragen
Toon naar de buitenwereld dat je een transgendervriendelijke organisatie bent. Dit bevestigt de positieve sociale norm in je eigen organisatie en werkt door als goed voorbeeld op de arbeidsmarkt en in de samenleving. Je kan dit doen door genderdiversiteit te vermelden in jaarverslagen en te erkennen wat er reeds gebeurd is (en nog moet gebeuren) in verband met genderdiversiteit. Andere manieren om de transgendervriendelijkheid naar buiten uit te dragen zijn: genderinclusieve taal hanteren naar klanten, rekening houden met het inclusie- en diversiteitsbeleid van andere organisaties en publiekelijk ingaan tegen discriminatie van transgender personen.
Volgende
AAN DE SLAG
Start nu met inclusief ondernemen. Wij staan je bij met onze gedeelde expertise.
