HR is een belangrijke schakel binnen inclusief ondernemen. Ontdek hoe je van rekrutering tot contractbeëindiging aan de slag gaat met inclusie en welke valkuilen je kunt tegenkomen.
Wat is de HR-cyclus?
De HR lifecycle of HR-cyclus omvat alle fases die een werknemer binnen een bedrijf doorloopt. Een HR-cyclus is dus meer dan enkel de plannings-, functionerings- of beoordelingsgesprekken. Als we HR definiëren als het zorgen voor je diverse medewerkers, omvat de HR-cyclus dus alles wat ervoor nodig is om dat zo goed en inclusief mogelijk te doen. De HR-cyclus kunnen we verdelen in 3 pijlers:
- Instroom (het aanwerven van nieuwe medewerkers)
- Doorstroom (het binden en boeien van medewerkers)
- Uitstroom (de beëindiging van een dienstverband)
Afbeelding
Een gezond verloop in de HR-cyclus
We spreken van een gezond verloop binnen een organisatie wanneer het personeelsverloop rond de 10% draait. Een gezonde wissel in je personeelsbestand zorgt voor een frisse energie, meer opening voor jobcrafting, stimuleert loopbaanontwikkeling en trekt divers talent aan.
Aan de andere kant kan een te hoog verloop leiden tot onzekerheid en demotivatie. Als je steeds weer nieuwe collega's moet opleiden komt dat de productiviteit niet ten goede. Daarom is retentie van medewerkers belangrijk.
Het aanwerven van nieuwe medewerkers
Wanneer we het hebben over instroom, dan hebben we het over het wervings- en selectieproces binnen een onderneming. HR of de personeelsdienst is verantwoordelijk voor het werven en selecteren van nieuwe medewerkers. Een actief diversiteitsbeleid helpt de personeelsdienst een diverse pool van kandidaten aan te trekken en te selecteren, wat de diversiteit binnen de organisatie versterkt.
Aan de slag met divers rekruteren
- Hoe kan je divers talent bereiken? Schakel diverse rekruteringskanalen in en rekruteer met een ruime blik. Durf kritisch kijken naar jouw employer branding.
- Hoe maak je jouw selectieproces en sollicitatieprocedure toegankelijk? Dat kan door een inclusieve vacature uit te schrijven en de mogelijkheden voor jobcrafting te integreren.
- Hoe zorg je voor een succesvolle onboarding en een snelle integratie? Ga aan de slag met peter/meterschap.
- Welke extra coaching kan je voorzien voor een anderstalige nieuwe medewerker? Via job- en taalcoaching kan je extra begeleiding inschakelen.
VALKUIL: alle verantwoordelijkheid bij HR
HR speelt een cruciale rol bij het uittekenen, implementeren én uitvoeren van het diversiteitsbeleid en inclusieve acties. Ze kunnen beleidslijnen opstellen die gericht zijn op gelijke kansen, inclusie, anti-discriminatie en diversiteitsbewustzijn. Maar let er wel op dat je niet alle verantwoordelijkheid voor diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie bij HR legt. Divers rekruteren moet gedragen worden door heel de organisatie.
Tip 1: Leidinggevenden
Betrek je leiddinggevenden mee in het verhaal. Houden zij ook selectiegesprekken? Geven zij mee hun mening over aanwervingen? Kennen ze de strategie omtrent diversiteit&inclusie?
Tip 2: Directie
Zorg dat de top, de directie mee aan boord is. Zij bepalen uiteindelijk de strategie om de bedrijfsdoelstellingen te behalen. Het is aan hen om inclusief ondernemen in te zetten binnen de strategie.
Tip 3: Medewerkers
Betrek ook je medewerkers in het verhaal. Zij vormen het grootste kapitaal binnen jouw organisatie. Als zij niet begrijpen waarom er wordt ingezet op meer diversiteit en een inclusieve aanpak, dan zal het moeilijk samenwerken worden en kunnen de bedrijfsdoelstellingen maar nauwelijks behaald worden. Wanneer je medewerkers zich betrokken voelen en de ‘why’ begrijpen, zullen ze meer openstaan voor verschillen en de organisatie als authentiek ervaren.
Het binden en boeien van medewerkers
Doorstroom verwijst naar opleidingskansen, doorgroeimogelijkheden en evaluatieprocessen die de ontwikkeling en retentie van medewerkers bevorderen. HR is verantwoordelijk voor het opzetten en beheren van deze processen.
Aan de slag met ontwikkeling en groei
- De personeelsdienst kan trainingen en ontwikkelingsprogramma's opzetten om bewustwording rond diversiteit te vergroten en medewerkers te voorzien van de nodige vaardigheden en kennis om effectief in een diverse omgeving te werken.
- Het implementeren van een diversiteitsbeleid vereist vaak een verandering in de bedrijfscultuur. HR kan daarbij een actieve rol spelen door middel van communicatie, kennisdeling en het faciliteren van samenwerking tussen medewerkers.
VALKUIL: inclusie-acties niet opvolgen
Het is belangrijk om acties binnen het diversiteitsbeleid continu op te volgen, te evalueren en bij te sturen waar en wanneer nodig. Wanneer acties te snel uitgevoerd worden zonder hierover grondig te communiceren, kan dat soms voor wrevel zorgen. Bijvoorbeeld: wanneer er teveel aandacht gaat naar minderheden, kan de meerderheid hier negatief op reageren.
Tip: Openheid
Zorg voor een helder communicatieplan. Maak voldoende duidelijk waarom je iets doet, de why.
Bied medewerkers de mogelijkheid om vragen te stellen of hun frustratie te uiten.
Het beëindigen van een dienstverband van een medewerker
Wanneer we het hebben over uitstroom, dan hebben we het over het beëindigen van de samenwerking met een medewerker, hetzij doordat deze ontslagen wordt, hetzij doordat deze zelf zijn ontslag geeft.
In beide situaties is het belangrijk om voor een ‘goed vertrek’ te zorgen, want ook ex-werknemers kunnen mee jouw imago bepalen. Zorg dus voor een uitstroom-aanpak als inclusieve werkgever :
Aan de slag met je inclusieve uitstroom aanpak
- breng redenen voor vertrek in kaart
- organiseer exitgesprekken
- wees je bewust van de impact op de organisatie wanneer iemand vertrekt of ontslagen wordt
- hou rekening met de kosten die verbonden zijn aan een vertrek
- grijp de kans om bij vervanging aan jobcrafting te doen
- sta open voor feedback
- bied outplacementbegeleiding aan
VALKUIL: Geen waarde uit exitgesprek halen
Het voeren van exitgesprekken met vertrekkende medewerkers kan waardevolle inzichten bieden in de redenen voor hun vertrek en mogelijke gebieden voor verbetering binnen de organisatie. Ook bij een gedwongen ontslag zorgt een exitgesprek voor een professionele, gelijkwaardige afsluiting van de arbeidsrelatie: je biedt de mogelijkheid aan de medewerker om vragen te stellen en eventuele onduidelijkheden over het ontslag op te helderen.
> Door een exitgesprek te voeren, kan een bedrijf documenteren dat het ontslag op een respectvolle en professionele manier is afgehandeld.
Tip 1: Toon empathie en vertrouwen
Het is belangrijk om deze gesprekken op een open en vertrouwelijke manier te voeren, zodat medewerkers zich vrij voelen om eerlijk feedback te geven. Toon daarbij ook empathie om te voorkomen dat de voormalige medewerker negatieve ervaringen deelt met anderen en je dus je reputatie beschermt.
Tip 2: Evalueer de feedback
Sta open voor de feedback van medewerkers die vertrekken. Het evalueren van die feedback kan inzichten bieden over problemen met bepaalde bedrijfsprocessen, managementstijlen, communicatiekanalen, personeelsbeleid of beleidsregels die mogelijk hebben bijgedragen aan het ontslag.
Volgende
AAN DE SLAG
Start nu met inclusief ondernemen. Wij staan je bij met onze gedeelde expertise.
