Het 7S-model van McKinsey

Wat is het 7S-model van McKinsey?

Het 7S-model van McKinsey onderscheidt 7 factoren die centraal staan binnen elke organisatie. Door die factoren te analyseren, kan je de zwaktes en de sterktes van jouw organisatie achterhalen. Alle factoren hangen samen met de verbindende factor: de shared values of de gedeelde waarden. Dat is de centrale overtuiging en houding waar de organisatie voor staat en in gelooft. Wanneer je elke factor bekijkt met een inclusieve bril, kan je per domein of domeinoverschrijdend veranderingen aanbrengen om de organisatie inclusiever te maken.

De 7 S'en van het 7S-model

Het 7S-model van McKinsey.

1. Structuur

De structuur van een organisatie bevat de verdeling van verantwoordelijkheden, de groepering van taken en de verdeling van bevoegdheden op basis van de uitvoerende functies.

Kritische vragen: 

• Is de onderneming meer gecentraliseerd met weinig bevoegdheden voor individuele medewerkers? 
• Bestaat de organisatie uit meerdere autonome eenheden met elk hun bevoegdheden? 
• Is er ruimte voor jobcrafting of jobcarving? Op welke manier? 

Door jobcrafting laat je jouw medewerkers toe om hun job te herstructureren. Op die manier kan er een andere verdeling van verantwoordelijkheden en taken ontstaan binnen de organisatie die beter aansluit bij de noden en talenten van de werknemers.

2. Strategie

De strategie omvat de doelstelling van de organisatie en algemene lijnen hoe de organisatie deze tracht te bereiken. Zorg ervoor dat inclusief ondernemen onderdeel uitmaakt van jouw strategie en de manier waarop je acties gaat uitvoeren!

Kritische vragen: 

• Maakt ED&I deel uit van onze strategie? 
• Zetten we (extra/structureel) in op ED&I om onze bedrijfsdoelstellingen te bereiken? Hoe wil de organisatie de doelstelling bereiken?

3. Systemen

De systemen omvatten alle formele en informele werkwijzen, voorschriften, procedures en afspraken. Enkele voorbeelden zijn het werving- en selectieproces, de onboarding, loopbaanontwikkeling, evaluaties, ...

Kritische vragen: 

• Zijn de procedures transparant, toegankelijk en beschikbaar voor iedereen? bv. doorgroeimogelijkheden, opleidingsaanbod en -mogelijkheden, discriminatiewetgeving, ombudsman/vrouw/vertrouwenspersoon; 
• Zijn er specifieke programma's voor het behoud en de ontwikkeling van diverse talenten: in welke mate is er doorstroom naar hogere functies?
• Welke interne processen gelden er en worden deze gedocumenteerd? 

4. Stijl

Met de managementstijl bedoelen we niet de persoonlijkheden van het (top)management, maar hoe het handelen en gedrag van de managers op de medewerkers overkomen. Het gaat niet om wat er wordt gezegd, maar om wat het management daadwerkelijk doet. Bedrijven die focussen op inclusie en diversiteit hechten veel belang aan inclusief leiderschap.

Kritische vragen: 

• Zijn de managers directief of meer coachend naar hun medewerkers toe? 
• Vervult het management een voorbeeldfunctie op vlak van ED&I? 
• In welke mate worden leidinggevenden betrokken bij HR-processen?

5. Skills

Sleutelvaardigheden of skills gaan over wat de organisatie doet schitteren en waar de organisatie goed in is.

Kritische vragen:

• Welke competenties of specialisaties zijn er beschikbaar?
• Welke competenties ontbreken?
• Welke vaardigheden en kwaliteiten zijn belangrijk om goed te presteren binnen een inclusieve omgeving?
• Hoe ondersteun je medewerkers om inclusieve vaardigheden te ontwikkelen?

Onderzoek van Vander Zee en Van Oudenhove toont aan dat er bepaalde vaardigheden een belangrijke rol spelen bij het leren begrijpen van andere culturen. Je kan deze vaardigheden natuurlijk ook in een bredere context plaatsen. Ze kunnen dus ook ingezet worden voor het begrijpen van anderen.

6. Staff

Het personeel of de staff verwijst enerzijds naar zaken zoals afwezigheid, ziekteverzuim, opleidingsniveau,... Anderzijds gaat dit over het in kaart brengen van de aanwezige diversiteit binnen de organisatie: leeftijden, migratie-achtergrond, beperking, man/vrouw,...

Kritische vragen: 

• Hoe divers is jouw team? 
• In welke mate is het personeel tevreden? 

7. Shared values

Dit is de centrale overtuiging en houding waar de onderneming voor staat en in gelooft. Het is belangrijk om een bedrijfscultuur te creëren waarin diversiteit en inclusie worden gewaardeerd en gepromoot. Een cultuur rond respect, gelijkwaardigheid, openheid en empowerment. Maak als organisatie duidelijk dat inclusie en diversiteit tot je kernwaarden behoren en zorg ervoor dat dit op alle niveaus gedragen wordt. 
De gedeelde waarden zijn de bindende factor van het 7S-model. Het management, de directie, HR en alle leidinggevenden vervullen een cruciale rol in het bevorderen van inclusie via de gedeelde waarden.                                                              

Kritische vragen: 

• Wat zijn de gedeelde waarden van de organisatie? 
• Is er een visie? Zijn de gedeelde waarden en de visie gekend bij het personeel? 
• Op welke manier dragen deze waarden en normen bij aan het versterken van ons diversiteitsbeleid?