Vanuit rechtvaardigheid

Wat is de drijfveer rechtvaardigheid?

Wanneer je vanuit de drijfveer ‘rechtvaardigheid’ aandacht besteedt aan diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie, doe je dit vanuit de morele wens bij te dragen aan een rechtvaardige samenleving. Een samenleving waarin mensen gelijke kansen krijgen, ongeacht hun achtergrond, beperking, leeftijd,... Je wil het opnemen voor de groepen die uit de boot vallen in de maatschappij vanuit een gevoel van oneerlijkheid en onrecht.

Uitdagingen

• Ik wil maatschappelijk verantwoord ondernemen

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) houdt in dat organisaties aandacht voor mensenrechten, consumentenbelangen en sociale, ethische en milieukwesties integreren in hun activiteiten en kernstrategie. MVO’en heeft impact op de 3 P’s van het bedrijf. Op die manier streef je naar verbetering op economisch vlak (Profit), sociaal vlak (People) en voor het milieu (Planet). 

• Ik heb een opgelegd KPI

Een KPI is een Key Performance Indicator. Via deze indicator worden prestaties ten opzichte van een bepaald doel gemeten. KPI’s komen vaak voort uit de visie of missie van het bedrijf. Wanneer jouw organisatie je dus een KPI opgelegd heeft om inclusief te ondernemen, ga je dit doen om tegemoet te komen aan de visie van de organisatie.

• Ik heb een persoonlijke affiniteit

Het is mogelijk dat je inclusief wil ondernemen omdat jij je persoonlijk verbonden voelt met een bepaalde minderheidsgroep. Die motivatie steunt op het rechtvaardigheidsgevoel dat iedereen een gelijke kans moet krijgen. 
 

Valkuilen en tips

Het werven van divers talent vanuit de overtuiging dat iedereen een kans verdient, kan bijgevolg gepaard gaan met enkele valkuilen als het proces niet gekoppeld wordt aan een inclusief HR beleid. Hier zijn enkele mogelijke valkuilen en tips:

De redder

Als organisatie voel je je de redder. De nieuwe werknemer zie je als degene die je als werkgever een kans geeft om gered te worden. Zo handel je onbewust vanuit de gedachte dat die minderheden zich in een achterstandspositie bevinden en ‘geholpen’ moeten worden.

Let op voor tokenisme

Tokenisme houdt in dat medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen worden aangenomen, niet vanwege hun vaardigheden of talent, maar om diversiteitsdoelstellingen te behalen. Er is dus onvoldoende aandacht voor hun kwalificaties of geschiktheid voor de functie. Dat kan demotiverend werken voor zowel de aangenomen medewerker als voor andere collega’s en leidt vaak niet tot echte inclusie.

Gebrek aan inclusie na het werven

Diverser werven is slechts de eerste stap; als de organisatie niet de juiste cultuur heeft om inclusie te ondersteunen, kunnen nieuwe medewerkers zich niet welkom of gewaardeerd voelen. 

Let op voor onrealistische verwachtingen bij nieuwe medewerkers

Als er te veel nadruk wordt gelegd op de overtuiging dat "iedereen een kans verdient" zonder duidelijke begeleiding of opleidingsmogelijkheden, kunnen nieuwe medewerkers zich overweldigd voelen. Ze kunnen te maken krijgen met hoge verwachtingen terwijl ze niet altijd over de benodigde middelen of ondersteuning beschikken om te slagen.

Overbelasting van diverse medewerkers

In sommige gevallen kunnen diverse medewerkers het gevoel krijgen dat ze de "vertegenwoordiger" van hun groep zijn binnen de organisatie, wat kan leiden tot een verhoogde druk om te presteren of bij te dragen aan diversiteitsinitiatieven. Dat kan resulteren in overbelasting en uiteindelijk een burn-out.

Anders zijn is geen tekort

Bij de drijfveer rechtvaardigheid zien we vaak dat collega's die tot een minderheid behoren welkom zijn, maar dat datgene waarin zij anders zijn, geduid wordt als een tekort en niet als een aanvulling van positieve waarde.

Pas op voor normen

Gelijke kansen betekent in de kern dat je ervan uitgaat dat iedereen kan voldoen aan de geldende normen. Maar die normen zijn niet neutraal. Zo wordt de waarde van verschillende prestaties niet altijd evenwaardig beoordeeld. Sommige mensen brengen ervaringskennis mee die anderen ontberen. Dat geldt ook voor de kwaliteiten van mensen uit andere culturen of andere minderheidsgroepen. Beleid gericht op kansengelijkheid mag mensen niet op achterstand zetten door bepaalde (’Westerse’) normen als uitgangspunt te nemen.

Het streven naar een divers personeelsbestand vanuit de overtuiging dat werk een basisrecht is, is een positieve stap. Maar houd rekening met de valkuilen zodat je echte inclusie kan bereiken. Door diversiteit te combineren met een zorgvuldig wervings- en inclusiebeleid, voorkom je dat die valkuilen optreden. Dat zorgt ervoor dat zowel de organisatie als de werknemers succesvol kunnen zijn, terwijl diversiteit als een kracht wordt benut.