Ik wil meer mensen bereiken

Wat is de drijfveer: meer mensen bereiken?

Als je als bedrijf/organisatie meer mensen wil bereiken, kijken we naar hoe je diversiteit en inclusief ondernemen kan inzetten om toegang te krijgen tot een diverser personeelsbestand. Een diverser personeelsbestand kan je vervolgens toegang geven tot een diverser klantenbestand, wat zal leiden tot een groter marktaandeel. 

Uitdagingen

• Ik kamp met schaarste

Is de vraag naar werknemers groter dan het aanbod, dan kamp je met schaarste. Er staan heel veel vacatures open en je moet als organisatie erg je best doen om goede medewerkers aan te werven. De oplossing? Rekruteren met een ruimere blik. Het verbreedt je bereik waardoor het aantal potentiële kandidaten voor een vacature zal uitbreiden.

• Ik wil een afspiegeling zijn van de maatschappij

Als je als organisatie een afspiegeling wilt zijn van de superdiverse maatschappij, zorg je voor een personeelsbestand dat die diversiteit weerspiegelt. Dat gaat verder dan het aannemen van mensen uit verschillende culturen en vraagt om een bredere visie op diversiteit en inclusie. Door barrières te doorbreken en een open cultuur te bevorderen, krijgt iedereen een eerlijke kans om bij te dragen en te groeien in de organisatie. Dat vereist een doordacht en actief beleid, waarbij diversiteit en inclusie centraal staan.
 

• Ik wil een openstaande vacature invullen

Door diverser te gaan werven en hierbij je gestandaardiseerde wervings- en selectieprocessen in vraag te durven stellen, is de kans groot dat je een openstaande vacature sneller zal kunnen invullen. Dat betekent wel dat jouw sollicitatieprocedures toegankelijk moeten zijn voor een breed scala aan mensen, zonder barrières die bepaalde groepen uitsluiten. Denk hierbij aan het aanpassen van vacatures, het bieden van flexibele werkuren/-roosters, deeltijdse contracten,... 
 

• Ik wil een nieuw type klanten aantrekken

Een organisatie die diversiteit omarmt, kan beter inspelen op de behoeften van verschillende klanten en markten, wat leidt tot meer innovatie en een breder klantbereik. Het aantrekken van diverse talenten zorgt ook voor een meer dynamische en veerkrachtige organisatie, met medewerkers die beter voorbereid zijn op de uitdagingen van een mondiale markt.

Valkuil: Hokjesdenken

Hokjesdenken houdt in dat mensen te sterk worden gecategoriseerd op basis van hun afkomst, cultuur, geslacht of andere kenmerken. Die kenmerken worden vervolgens, vaak onbewust, geassocieerd met specifieke vaardigheden of tekortkomingen. Denk eraan dat elk individu meer is dan de minderheidsgroep waartoe hij behoort.

Gevolgen hokjesdenken 

Beperken van individuen tot hun achtergrond

Hokjesdenken reduceert mensen tot één aspect van hun identiteit, zoals etniciteit, geslacht of beperking. Daardoor blijven hun talenten, vaardigheden en persoonlijkheid onderbelicht. Dat kan medewerkers het gevoel geven dat ze enkel zijn aangenomen om hun achtergrond en niet om hun capaciteiten.

Stereotypering en vooroordelen

Hokjesdenken kan ook leiden tot het onbewust versterken van stereotypen. Wanneer mensen te veel in categorieën worden geplaatst, is er een risico dat bepaalde eigenschappen automatisch aan hen worden toegekend.

Belemmering van echte inclusie

Diversiteit gaat niet alleen over de verschillende achtergronden in je organisatie. Het gaat om inclusie, waarbij iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt. Hokjesdenken kan het tegenovergestelde effect hebben, als medewerkers het gevoel krijgen dat ze alleen worden gezien als de "vertegenwoordiger" van hun minderheidsgroep. Dat kan leiden tot vervreemding en een gebrek aan verbondenheid met de rest van het team.

Verlies van focus op talent en competenties

Een ander risico van hokjesdenken is dat de nadruk op diversiteit ten koste kan gaan van de focus op talent, competenties en geschiktheid voor de functie. Diversiteit is belangrijk, maar het moet altijd hand in hand gaan met het selecteren van de beste persoon voor de job. Als je alleen aanneemt op basis van achtergrond om je diversiteitsdoelen te halen, kun je belangrijke vaardigheden over het hoofd zien die essentieel zijn voor het succes van de organisatie.

Creëren van een ongemakkelijke werksfeer

Hokjesdenken kan leiden tot ongemakkelijke interacties binnen teams. Collega’s kunnen bijvoorbeeld overdreven voorzichtig of ongemakkelijk worden in hoe ze met diverse medewerkers omgaan, bang om iets "verkeerd" te zeggen. Dat kan spontane, natuurlijke interacties belemmeren en de samenwerking binnen het team negatief beïnvloeden. Het resultaat is een werkcultuur waar diversiteit wordt erkend, maar waar inclusie niet volledig wordt gerealiseerd.

Belemmeren van persoonlijke groei en ontwikkeling

Als medewerkers vooral door de lens van hun achtergrond worden bekeken, beperkt dit hun kansen op groei en ontwikkeling binnen de organisatie. Als een organisatie hokjesdenken toepast, kan het zijn dat bepaalde medewerkers systematisch over het hoofd worden gezien voor promoties of uitdagende projecten, omdat er impliciete aannames worden gedaan over wat ze wel of niet kunnen op basis van hun achtergrond.

Tips om hokjesdenken te vermijden

Om hokjesdenken en de gevolgen ervan te vermijden, is het belangrijk dat je diversiteit en inclusie benadert vanuit een holistisch en mensgericht perspectief:

Focus op talent

Zorg ervoor dat je bij het wervingsproces en personeelsbeheer de nadruk legt op talenten, vaardigheden en potentieel van kandidaten, en niet alleen op hun achtergrond. Maak bijvoorbeeld jobcrafting mogelijk.

Bewustzijnstraining 

Bied trainingen aan voor leidinggevenden en medewerkers om onbewuste vooroordelen en hokjesdenken te herkennen en te doorbreken. Dat helpt een inclusieve cultuur te bevorderen waarin iedereen als individu wordt gezien.

Inclusieve cultuur

Werk aan een organisatiecultuur waarin niet alleen diversiteit wordt gevierd, maar waar inclusie centraal staat. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze volledig zichzelf kunnen zijn en dat hun bijdrage wordt gewaardeerd, los van hun achtergrond.

Diversiteit als een verrijking

In plaats van diversiteit te zien als een doel op zich, moet het worden beschouwd als een verrijking van je organisatie. Een kans die nieuwe perspectieven en ervaringen biedt, het team sterker maakt en waarbij leren van elkaar centraal staat.

Diverse wervingskanalen

Tot slot helpt het gebruik van diverse wervingskanalen jou om een breder publiek te bereiken. Zoek niet alleen naar kandidaten via de traditionele platforms, maar gebruik ook netwerken die gericht zijn op specifieke minderheidsgroepen of doelgroepen. Werk samen met multiculturele organisaties en gemeenschappen, en plaats vacatures in mediakanalen die deze doelgroepen aanspreken.
> Pas je vacatures aan. 
> Pas je sollicitatieprocedure aan. 
 

Samenvattend is het belangrijk om een balans te vinden tussen het actief stimuleren van diversiteit en het vermijden van hokjesdenken. Zo zorg je voor een inclusieve werkplek waar iedereen zich gewaardeerd voelt op basis van wie ze zijn, niet alleen vanwege hun achtergrond.