De sollicitatieprocedure bevat het hele traject dat de potentiële nieuwe medewerker doorloopt. Dit gaat van de reactie op de openstaande vacature tot het effectief ondertekenen van het contract. Wil je dat er voldoende talent op je vacature reageert, dan dien je ervoor te zorgen dat jouw sollicitatieprocedure toegankelijk is voor élk talent, ook voor wie het om een bepaalde reden moeilijker is om via standaardprocedures te solliciteren.
Afbeelding
Wat is een toegankelijke sollicitatieprocedure?
Een toegankelijke sollicitatieprocedure betekent dat je het sollicitatieproces zo inricht dat het voor iedereen, ongeacht achtergrond of situatie, eenvoudig te doorlopen is. In het kader van diversiteit en inclusie betekent ontwikkel je specifieke initiatieven om alle groepen, waaronder ook minderheden aan te trekken en te ondersteunen. Het doel is om een werkomgeving te creëren waarin iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt, ongeacht hun achtergrond. Je zoekt manieren op potentiële barrières voor bepaalde groepen te identificeren en deze weg te nemen zodat iedereen gelijke kansen krijgt in het sollicitatieproces.
De piramide van Dilts
Een toegankelijk sollicitatieproces houdt rekening met de volledige piramide.
(Bron: Het model 'logische niveaus' van Dilts)
Om de sollicitatieprocedure toegankelijk te maken is het belangrijk dat je focust op de hele piramide. Vaak wordt er enkel gefocust op de onderste 3 delen van de piramide:
- Omgeving: Past de sollicitant bij de collega’s?
- Gedrag: Welke gedragingen heeft de sollicitant?
- Vaardigheden: Wat zijn zijn/haar/hun skills?
Die zijn meestal makkelijk te detecteren en kan je linken aan de functievereisten die omschreven staan in de vacaturetekst. Maar een kandidaat is meer dan een CV op zich. De bovenste drie delen zitten dieper verborgen en kan je enkel te weten komen door gericht vragen te stellen. Stel dus zeker bij het eerste kennismakingsgesprek vragen vanuit een growth mindset. Vraag naar bepaalde successen, op die manier voelt de andere zich sneller op zijn gemak en wordt er een positieve sfeer gecreëerd.
Door dieper in te gaan op de overtuigingen van de sollicitant, wordt de eventuele fit met de organisatie ook duidelijk. Ook de identiteit van een sollicitant en de zingeving zijn van belang om te evalueren of het een goede fit is of niet. Wanneer je ook met de top van de piramide rekening houdt, ben je aan het rekruteren met een ruime blik. Je focust niet enkel op jouw eerste indruk maar probeert dieper te graven naar onderliggende overtuigingen en drijfveren van de kandidaat en maakt op basis van deze kennis jouw beslissing.
Vragen vanuit growth-mindset
- waar is de starter al sterk in?
- wat is het ontwikkelpunt voor deze kandidaat? Waar moet de kandidaat nog in groeien? Behoort dit tot zijn groeimarge?
- op welke manier kan deze starter complementair zijn in het team?
- op welke punten en hoe kunnen we de starter coachen en ondersteunen op de werkvloer? Wie neemt daar een rol in op?
- welke opleiding kunnen we aanbieden? wat heb jij nodig om optimaal te kunnen functioneren?
- hoe kunnen we van elkaar leren?
Maak makkelijk solliciteren mogelijk
Zorg ervoor dat jouw sollicitatieprocedure toegankelijk is voor mensen met verschillende achtergronden en mogelijkheden. Dit begint al bij het solliciteren zelf: denk aan alternatieve methoden voor het indienen van sollicitaties, zoals spraakgestuurde opties of het accepteren van sollicitaties via e-mail of post.
- Kijk breder dan enkel naar het CV:
Geef kandidaten de kans om op verschillende manieren hun geschiktheid voor de functie aan te tonen, aan de hand van bijvoorbeeld portfolio's, projecten of andere voorbeelden van werk in plaats van alleen een cv en sollicitatiebrief. - Maak ruimte voor aanpassingen:
Bied kandidaten de mogelijkheid om aanpassingen aan te vragen tijdens het sollicitatieproces, bijvoorbeeld voor accommodaties tijdens interviews of assessments, indien nodig vanwege een handicap of andere persoonlijke omstandigheden. - Culturele bias in assessments
Onbewust kunnen vooroordelen en stereotiepe beelden een (veel te grote) rol spelen in het wervings- en selectieproces.
Onderzoek vooroordelen en stereotypen in werving en selectie
Er zijn in Nederland recent diverse onderzoeken gedaan naar hoe je (onbewuste) vooroordelen en stereotypen (‘bias’) in werving en selectie voorkomt. In dit artikel zetten KIS-onderzoekers de verschillende aanpakken voor werkgevers op een rij, waarvoor een stevige wetenschappelijke basis is.
- Als je afgaat op de ‘klik’ met een sollicitant, dan loop je het risico dat je afgaat op (onbewuste) vooroordelen en stereotypen; zo ‘klikken’ mensen vaak beter met mensen die eenzelfde afkomst en achtergrond hebben als zijzelf. Door objectief te kijken naar de competenties van kandidaten, zoek je de persoon uit die het beste past bij de functie in plaats van de persoon die je het leukst vindt.
- Verminder bewust de invloed van impliciete vooroordelen en stereotypen die vrijwel iedereen heeft: ga niet af op je ‘onderbuikgevoel’ maar bekijk het juist rationeler. Zo wordt de kans op (onbewuste) discriminatie minder.
- Objectief werven en selecteren bestaat grofweg uit vier stappen:
- Inclusieve vacatureteksten waarin competenties centraal staan.
- Objectieve eerste selectie op basis van competenties
- Gestructureerd interviewen. In de sollicitatiegesprekken ga je niet af op de ‘klik’, maar stel je iedere kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde
- Objectieve selectie op basis van de sollicitatiegesprekken, niet op basis van klik.
Open minded hiring
Het is niet per se het tekort aan kandidaten dat ervoor zorgt dat organisaties moeite hebben met het invullen van openstaande vacatures. Kandidaten krijgen niet altijd voldoende kans in hun zoektocht naar een job, en dit vaak door onbewuste vooroordelen bij recruiters. Bij open-minded hiring vindt het eerste kennismakingsgesprek tussen werkgever en kandidaat-werknemer plaats zonder of met beperkte persoonlijke informatie. Op de CV’s is er geen naam of leeftijd meer terug te vinden. Er wordt dus meer gekeken naar de vaardigheden.
Hoe kan je open-minded hiring dan toepassen in jouw organisatie?
- Je kan starten met het rekruteren aan de hand van anonieme CV’s. Hierbij worden alle persoonlijke gegevens van de kandidaat geanonimiseerd. Zo staat er geen leeftijd of geslacht op vermeld. Er worden enkel objectieve gegevens over opleiding, studies en competenties gedeeld met de werkgever.
- Een andere manier van open-minded hiring is het inplannen van een open agenda selectiemoment. Hier ontmoeten bedrijven en sollicitanten elkaar voor het eerst, zonder de CV op voorhand te delen.
Testing sollicitatieprocedure
- Transparantie en feedback:
Zorg voor een transparante en eerlijke sollicitatieprocedure. Geef duidelijke informatie over de verschillende fases van het proces en de criteria waarop kandidaten worden beoordeeld. Bied ook constructieve feedback aan alle sollicitanten, ongeacht of ze zijn geselecteerd voor de functie. - Training en bewustwording voor betrokkenen:
Zorg ervoor dat iedereen die betrokken is bij het wervingsproces, inclusief recruiters, interviewers en managers, getraind is in diversiteit en inclusie. Dit kan helpen bij het verminderen van vooroordelen en het waarborgen van een eerlijke behandeling van alle kandidaten.
Volgende
Aan de slag
Start nu met inclusief ondernemen. Wij staan je bij met onze gedeelde expertise.
